周忠｜领导干部能上能下常态化机制势在必行

近几十年来，组织部门的干部“只升不降”的僵化模式，衍生出一系列突出问题，其危害不容小觑。这种不正常现象，让追求置物盒职级晋升成为领导干部的追求，使普通公务员晋升艰难，消磨干事创业锐气，催生“躺平”心态。 当“上”被视为常态、“下”成为例外，部分领导干部便容易滋生“保险箱”心理，认为只要不越“红线”、不撞“枪口”，便可安枕无忧、按资晋升。这直接导致进取心减退，担当精神弱化，工作中求稳怕乱、回避矛盾，甘当“太平官”“圆滑官”。一些能力平庸、表现平平者长期占据位置，堵塞了优秀年轻干部晋升通道，造成人力资源的沉淀与浪费，干部队伍整体效能难以提升。

这种扭曲政绩评价导向，助长形式主义、官僚主义。 在“唯上不唯实”“唯短期不唯长远”的潜在考核导向下，一些干部，特别是地方主官，为在有限任期内凸显“政绩”，往往热衷于投入少、见效快、视觉冲击强的“显绩”工程，打基础、利长远、周期长的“潜绩”工作则毫无激情，缺乏耐心和动力。“形象工程”、“面子工程”屡禁不止，“材料政绩”、“数字游戏”时有发生，不仅造成公共资源巨大浪费，更损害了党和政府在人民群众心中的形象，背离了高质量发展的根本要求。

败坏地方政治生态，增加廉政风险。“只升不降”的预期容易诱发岗位投机行为和功利主义政绩观。部分干部将主要精力用于经营关系、打造亮点以求快速晋升，而不是潜心为民服务、推动地方可持续发展。在监督机制尚不完善的情况下，这种对晋升的过度追求，催生了异化为“跑官要官”、“买官卖官”的温床，为权力寻租、利益输送提供空间，严重破坏一个地方或单位的政治生态，甚至酿成系统性腐败。

党中央三令五申推进干部能上能下，但在实践中仍面临诸多阻力与扭曲。领导干部和组织部门思想认识存在偏差，“官本位”观念根深蒂固。“上荣下辱”、“下了就是犯错误”等陈旧观念在社会层面和干部队伍内部仍有市场。县委书记一般都晋升为副市长、市人大政协副职、厅局副职、还有到大学任职，这基本上就是省及以下的干部任用导向，对“下”的干部往往贴上负面标签，导致组织上在处理“下”的问题时顾虑重重，怕影响“稳定”，怕挫伤“积极性”，致使制度执行打折扣、搞变通。

组织部门的考核评价不够科学、精准，“下”的依据难以服众。干部考核评价体系在精准化、差异化、科学化等方面有很大地不足。定性评价多、定量评价少，日常考核虚化、年终考核笼统，“一把尺子量到底”的问题依然存在。这使认定干部“不适宜担任现职”时，有时缺乏令人信服的硬性数据和事实依据，容易引发争议，给组织部门带来压力。

追求待遇和名誉的面前，职务职级并行制度在实践中出现一定偏差。该制度本意为基层干部开辟独立晋升通道，但不少地方和单位出现了领导职务干部“双占”（既占领导职务又占高阶职级）现象，某县委书记在职级上已经占了一级巡视员，又被省委派到另一个市当常委宣传部长，人们称为“高职低配”“正厅虚职副厅实职”，社会反响强烈。挤占了普通干部的职级晋升空间，削弱了制度的激励普惠性。职级晋升若简单依据年限，容易演变为新的“论资排辈”，未能充分体现“实干实绩”导向。还是这个省对待副市级领导干部退二线一律晋升一级巡视员；上行下效，地级市对那些局长、人大政协中层，退休是晋升二级巡视员；县上也是如法炮制，享受待遇的越来越多，公务员待遇差距越来越大，形成了新的不公平，伤了广大公务员的积极性。

干部“下”的渠道和后续管理机制不健全，很少有下的。“下”的具体情形和标准虽然已有规定，如何平滑衔接、畅通“下”的渠道（如转岗、改任、降职、免职等）仍需细化。更重要的是，对“下”的干部缺乏系统性的跟踪管理和教育帮扶，容易“一下了之”，既可能造成人才资源闲置，也可能导致干部心灰意冷，未能达到“惩前毖后、治病救人”和激发新动能的综合效果。

领导干部“只升不降”有百害而无一利，必须按照党的纪律和制度加以规范。应当坚持系统思维，聚焦关键环节，构建环环相扣、科学有效的制度体系。

中国共产党人除了人民的利益没有自己的利益，必须讲党性、讲原则、讲纪律，恢复和发扬党的优良传统和作风，对照党章和革命先烈、前辈的事迹，改造自己的主观世界。坚决摒弃当官做老爷和升官发财的非无产阶级思想，从严要求自己。组织部门和各级党委必须不忘初心，牢记使命，公正公平用人，对跑官要官要待遇，讲价钱的党员和领导干部严肃处理，坚持职级并行原则，有职务的一律取消职级，严格按照贡献安排退休职级。

健全精准科学的知事识人机制，夯实“上下”之基。 强化常态化、近距离考核。完善干部平时考核，深入工作一线、项目现场、群众中间了解干部真实表现，建立干部实绩档案和负面信息清单，动态更新，把领导干部的成绩评价交给人民群众，人老百姓这杆秤起作用，而不是上级决定，为评价干部提供鲜活依据。逐步推行差异化、多维化评价。根据不同地区、不同层级、不同岗位特点，设置各有侧重的考核指标。综合运用民主测评、服务对象打分、民意调查、第三方评估、大数据分析等多种手段，全面考察干部的政治素质、专业能力、担当精神、工作实绩和廉洁自律情况。突出实绩导向和群众公认原则。明确将推动高质量发展、解决复杂矛盾、服务人民群众的实际成效作为评价核心，并加大群众评议在考核中的权重，使“官评”与“民评”相结合。

减少无原则的晋升，细化明确规范的“能下”执行机制，畅通“下”的渠道。缩小晋升比例，不能把行政官员晋升到高校、研究机构等事业单位，取消外行领导内行的晋升。清晰界定“下”的具体标准。在中央规定基础上，结合地方实际，进一步细化“不适宜担任现职”的具体情形，如能力不足“不能为”、动力不足“不想为”、担当不足“不敢为”、作风不实“不实为”、廉洁不佳“乱作为”等，形成正面清单与负面清单，使“下”有据可依、有章可循。明确动议、核查、认定、决定、谈话、安置等各环节责任主体和工作要求，确保程序公正、操作透明。探索建立听证、复议等申诉救济渠道，保障干部合法权益。根据干部实际情况，采取平级调整、转任职级、免职降职、改任非领导职务、提前退休等多种方式，实现人岗相适、人事相宜，避免“一刀切”。

各级党委要完善严管厚爱的后续管理机制，做好“下”的后半篇文章。坚持教育帮带与跟踪管理相结合。 对“下”的干部，党组织要及时开展谈心谈话，指出问题、分析原因、提出希望。安排经验丰富的同志进行帮带，帮助其改进提高。定期了解其思想动态和工作表现，纳入管理视野。落实“三个区分开来”，激励重整行装再出发。 准确区分失误错误与违纪违法、探索实践与有规不依、无意过失与明知故犯的界限。对“下”的干部，只要深刻认识并改正错误，工作表现突出、符合条件，该重新使用的要大胆使用，形成“能上能下、能下能再上”的良性循环。营造宽容失误、干事创业的社会氛围。 加强政策宣传和舆论引导，破除“官本位”思想和“下即为过”的陈旧观念，使干部“能下”逐步被社会理解和接受，为推进改革减少阻力。

推进领导干部能上能下常态化，是一场深刻的自我革命，触及利益、关乎观念。各级党委（党组）必须切实扛起主体责任，主要负责同志要履行第一责任人职责，敢于动真碰硬，破除“好人主义”。组织部门应当切实负起责任，谈个把关，精心组织实施，当好参谋助手。必须认识到，“能上能下”绝非目的，而是手段；不是为“下”而下，而是为了优化队伍、促进事业，在于激发广大干部新时代新担当新作为的澎湃动力，营造风清气正、奋发有为的政治生态，为以中国式现代化全面推进中华民族伟大复兴提供坚强有力的组织保证和干部支撑。唯有以“钉钉子”精神狠抓落实，方能真正打破“铁交椅”，激活干部队伍“一池春水”。